[퍼블리 1개월 구독] 읽고 추천하는 <조직· 사내 문화> 콘텐츠 3

마케터의 구독 인생 : 퍼블리 1개월 다시 결제하다

[퍼블리 1개월 구독] 마케터가 읽고 추천하는 콘텐츠 4

 

🔼가장 많은 시간을 보내는 일터. 가족과 친구보다 더 붙어있는 동료. 기업 > 팀 문화가 개인의 성장 뿐만 아니라 회사의 성장을 좌지우지한다고 믿는다. 그렇기에 건강한 갈등, 커뮤니케이션, 자기개발이 가능한 팀 운영을 위해 많은 노력을 가한다. 오늘의 성과를 컨트롤 하는 것 뿐만 아니라 발전하는 시스템을 만들어가는 것이 관리자의 큰 역할이라고 믿는다. 우리 팀은 회사 분위기, 체계, 시스템과 관계없이 언제나 밝고, 앞으로 나아가고, 성과를 만든다. 그럼에도 불구하고... (우선 퍼블리를 읽자.)  본 글은 지극히 제가 기억하고 싶은 하이라이트 내용을 정리 + 퍼블리를 추천하는 글입니다.  퍼블리에서 전문을 읽어주세요. 🙃

 

 

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1. 그래서, 인터널브랜딩: 성숙한 구성원과 조직을 위한 '우리다움' 바로가기

'사내문화'가 왜 중요해? 0부터 시작하는 당신을 위한 조직문화 개념 가이드. 

 

비전과 핵심가치는 실천의 대상이고 조직 구성원 모두가 공유하는 조직문화이자 DNA가 되어야지, 홈페이지에 올리는 선전문구가 되어서는 안 된다. - 스티브 잡스

인터널브랜딩은 구성원들의 머리에서 시작해서 감정으로 이어지는 것. 진정한 경험과 믿음을 공유하고 구성원과 진실한 관계를 발전시키는 과정을 통해 형성. 인터널브랜딩은 내부 구성원과 외부 고객을 동시에 생각. 내부 구성원과 외부 고객 사이에 있는 그 가치를 고민.

 

• 진정한 자유란 조직에서 정한 약속의 범주, 즉 '가치' 안에서 선택의 기회를 가질 수 있다는 뜻.
• 따라서 조직 안에서의 자율은 선택의 범위와 대안을 제시. 그렇지 않으면 자율은 때로는 '다양성'이라는 말로 허용을 주장.
• 핵심가치모델이 정립되면 구체적으로 어떻게 해야 그 가치를 잘 지킬 수 있는지 나타내는 행동규범을 같이 정리.
• 행동규범을 잘 지키고 꾸준히 지속하면 핵심가치가 충분히 공유되고 내재화.
• 인터널브랜딩은 행동이 아니라 믿음을 설계하는 일. 어떤 믿음을 줄지 고민하고, 그 믿음에 적합한 경험을 제공하는 일. 각자가 가지고 있는 생각과 행동, 말은 그 사람이 가지고 있는 경험과 믿음에 기반.
• 조직이나 나라가 쇠퇴의 조짐을 보일 때는 구성원들이 참여자가 아닌 비판자나 관찰자로 행세할 때.
• 심리적 안정감 중요 : 자신의 취약점을 드러내도 아무 문제가 없다는 믿음.
• 조직은 하고 싶은 것과 해야 되는 것, 실제로 할 수 있는 것, 이 세 가지의 교집합을 넓히려고 노력 필요. 
• 우리 조직과 어울리는 사람은 어떤 사람인가, 우리답게 일하는 것은 어떤 모습인가, 우리 조직에서 효과적인 협업의 규칙은 무엇인가, 우리가 인정하고 있는 성과의 정의는 무엇인가
• 다움을 찾아가는 과정에서 필요한 조건 : 익숙함에서 이탈. 익숙함에서 이탈하는 것이야말로, 자유의 조건이자 성숙의 조건이자 새로운 정체성의 조건.

 

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2. 파워풀한 팀은 무엇이 다른가: 기업문화 파헤치기 바로가기

왜 지금, 기업문화일까. 과거에 만들어 놓은 방식으로 돈을 버는 게 아니라, 돈을 만들어내야 하는 시대이기 때문. 빅데이터, 인공지능 등 디지털 혁신 기술을 활용하는 '플랫폼 경제'에서 승기를 잡기 위해서는 미래 시장을 주도할 next big thing을 만들어낼 수 있는 인재들이 일하고 싶은 회사를 만들어야 한다. - 와디즈 신혜성 대표

 

"출근을 해서, 자신이 믿고 존경하는 동료들로 이뤄진 제대로 된 팀과 함께, 미친 듯이 집중해 멋진 일을 해내는 것", "매일 출근해서 이 사람들과 함께 문제를 해결하고 싶어질 거야." - 넷플릭스

• CEO의 비전을 주입하기보다 회사가 직면한 도전과제와 목표를 알려줄 것
• 내부 직원을 대상으로 별도의 IR을 할 정도로 '극도의 솔직함'을 강조 : 절반의 진실만 말하면 직원은 냉소적으로 변함
• 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해의 조합이 강력한 동기를 제공
• 팀원 각자가 권한을 갖고 일함으로써 아이디어를 실행으로 옮기는 속도를 높이는, 새로운 일하는 방식으로서 협력

 

메리츠 화재 / 김용범 부회장 기업문화는 바람직하다고 인정받는 사고방식과 행동 양식의 집합체

보상은 타인의 인정 의미 >  자신감에도 영향. 엄격한 성과주의를 통해 앞으로도 더 많은 인재가 들어오는 것은 물론, '일한 만큼 받을 수 있다'는 공감대가 형성되면 회사를 나갈 이유도 없음. 합리적인 성과 측정과 엄정한 보상이 오히려 사내정치를 몰아낼 수 있음.

 

우아한 형제들

구성원들이 얼마나 제도의 취지에 공감하고 취지대로 활용하고 있는지'에 대해 반복적으로 소통

고객은 누구이며 그들은 무엇을 원하는지를 파악하고, 고객을 위해 할 수 있는 일을 한다'는 전제하에 팀 단위, 프로젝트 단위로 성과를 평가한다. 연 2회, 스스로 평가 에세이 작성 > 부서장 피드백도 칭찬 중심의 에세이로 전달 후 면담 진행. 

 

CJ ENM

조직의 미션을 명확히 하면 경쟁사가 또렷히 보인다 : 디즈니

 

비바리퍼블리카/  Loosely Coupled, Highly Aligned(업무는 각자, 목표는 하나) 에자일 조직

: 작은 조직에서도 최고 수준의 의사 결정이 가능한 팀원들, 재능의 밀집도를 높여야 한다.

• 경영진이 정보, 의사결정을 독점하면 안 됨. 단 조금이라도 다른 팀, 다른 구성원들에게 영향을 미칠 수 있는 안건은 무조건 공유하고 논의. 효율성을 떨어지나 장기적인 신뢰를 확보하며 업이 커지더라도 커뮤니케이션 비용이 늘어나지 않게 하는 유일한 방법. 
• 조직에 대한 신뢰 = 공감대 없이는 어떤 일도 진행되지 않는다는 게 실제로 느껴져야 함. 심지어 CEO가 얘기하는 것조차도 구성원들의 공감대가 없으면 절대로 진행되지 않는다는 확신 필요.
• 수평적인 문화일수록 전문가의 리더십이 강화. 굉장히 강력한 권위를 통해서 수평적인 문화가 야기할 수 있는 혼란을 막으며 그 사람의 권위는 구성원들로부터 받는 존경의 양에 비례. 
• 6개월에 한 번 씩 균등한 보상 제공 : 경제적인 욕구가 충족되면 인정받고 싶은 욕구, 성장하고 싶은 욕구가 중요.
• 스트라이크 3진 아웃 : 문서화돼 있는 '회사의 핵심가치'에서 크게 떨어져 있는 직원 / 핵심가치는 상대방으로부터 신뢰를 얻을 것, 불편하더라도 솔직하게 이야기할 것, 프로다울 것, 높은 수준의 도덕성을 가질 것 등 함께 일하는 데 필요한 것 등. 

 

와디즈 / 신혜성 대표 1% 인재보다는 팀플레이어를 채용한다

'우리는 옳은 일을 합니다', '급변의 물살을 즐기며 앞서 나갑니다', '팀원 간의 필요를 채워줍니다', '파트너와 고객에게 긍정적인 기억을 남깁니다', '재무적인 이익을 추구합니다'

 

스타트업이 조직원을 만족시킬 수 있는 방법 1번은 '성장'. 성장하지 않는 스타트업에 있어야 할 이유가 없음. 회사가 성장하면서 내가 성장한 걸 증명하기 가장 쉬운 방법은 이직을 하면서 몸값을 높이기. 이직을 선택하지 않고 회사에 남아준 이들이 스스로의 성장을 느낄 수 있도록 하는 방법으로는 금전적인 보상뿐 아니라 역할의 보상 有 > 조직문화가 중요. 우리가 어떻게 일하느냐, 즉 일하는 방식의 측면이 중요

 

팀플레이어 : 회사 전체의 목표가 자신 또는 자신의 조직 목표보다 우선인 사람

와디즈 인재상 (진국이) 겸손, 갈망, 영리함 Hire character, train skill

스타트업 인재 : 성장에 대한 욕구, 성장이 정체되었을 때 피드백 포용성 : 자신감이 없으면 피드백을 방어.

와디즈

입사자는 '나는 무엇을 더 낫게 만들 것인가'를 정하고 이를 명함에 넣음. 

 

렌딧 / 김성준 대표 회고로 성장을 이끌어라

• 왜 이 일을 하는지, 어떻게 할지, 무엇을 할지'가 명확한 기업은 흔들리지 않고 여러 시장 변화에도 영속
• 우리가 누군지를 명확하게 정의하고, 이걸 일관성 있게 유지, 이를 위해 기업문화블로그 운영
• 모든 직원이 참여하는 미팅, 1:1면담 중시 "우린 수동적인 사람을 원해서 당신을 뽑은 게 아니기 때문에 무조건 적극적으로 의견을 말해야 한다."
• 개인, 팀, 프로젝트, 회사 전체가 여러 업무 상황을 회고할 수 있는 프로그램 운영 : 극도로 솔직한 피드백, 개선

 

추천 책 : 파워풀, 히트 리프레시, 최고의 팀은 왜 기본에 충실한가, 칭찬은 고래도 춤추게 한다, 왜 일하는가, 나는 왜 이 일을 하는가?, 트리거 : 행동의 방아쇠를 당긴 힘, 창의성을 지휘하라 : 지속 가능한 창조와 혁신을 이끄는 힘, 위대한 나의 혁명 강점혁명, 사소한 결정이 회사를 바꾼다, 드라이브: 창조적인 사람들을 움직이는 자발적 동기부여의 힘, 조직의 재창조, 언리더십, 매니징, 워런 버핏 바이블, 원칙

 

 

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6. 1:1이 시간 낭비라고 생각하는 이들을 위해 바로가기

⭐⭐⭐⭐⭐ 박소령 대표님의 글을 더 자주 읽고 싶다. 인스타, 트위터로도 부족해요, 부족해. 

 

• 팀원 간 얼라인먼트에 주의를 기울이지 않는 조직은 성과를 낼 수 없다.
• 주기적인 1:1 미팅은 팀의 얼라인먼트를 점검하고, 개선할 수 있는 가장 효과적인 방법이다.
• 1:1 미팅을 할 때 가장 중요한 건 팀원의 솔직한 이야기를 이끌어내는 것이다.

책 원칙 중 

공동의 가치관과 원칙을 가진 사람들은 서로 잘 어울린다. 하지만 그렇지 못한 사람들은 오해와 갈등 때문에 힘들어한다. 당신과 가장 가까운 사람들에 대해 생각해보라. 그들의 가치관과 당신의 가치관은 일치하는가? 당신은 그들의 인생 원칙이 무엇인지 알고 있는가? 사람들과의 관계에서 원칙이 분명하지 않은 경우는 많다. 하지만 성공을 위해 공동의 원칙을 세워야 하는 조직에서는 큰 문제가 된다.

조직문화는 사람들이 하는 모든 일에 스며들어야 한다. 그렇지 못하면 사람들은 서로 다른 목표나 종종 상충하는 목표를 위해 일하고 서로를 어떻게 대해야 하는지에 대해 혼란을 겪게 될 것이다. 이런 이유로 모든 조직은 원칙과 가치를 분명하고 명쾌하게 설명하고, 지속적으로 원칙에 따라 운영하는 것이 효과적이다.

 

우리가 이 일을 왜 하고 있는지(미션), 앞으로 회사의 미래 모습은 어떠할지(비전), 이를 위해 앞으로 어떻게 사업을 해 나갈 건지(전략), 마지막으로 어떻게 일하는 조직이 될 것인지(문화)를 적어놓은 문서의 내용을 같이 읽어나가며 설명, 질문 & 답변. 이 문서에 있는 내용에 따라 앞으로 회사는 대단히 큰 변화를 추진할 것이고 혼란과 실패, 어려움을 겪을 수 있을 텐데, 이 과정에 함께 동참할 의지가 있나요? 만약 이 방향에 동의하지 않는다면, 팀을 떠나도 좋습니다.

 

1:1 미팅의 역할

아래에서 위로: 팀원이 매니저에게 자신의 어려움과 고민, 회사에 대한 아이디어와 제안을 솔직하게 이야기하는 숨 쉴 통로가 되는 시간

위에서 아래로: 매니저가 팀원의 얼라인먼트에 투자하고, 적극적으로 코칭하고, 동기부여 수준을 관리하여 업무의 질을 높이는 시간

1:1 면담에서 다뤄져야 할 매우 중요한 주제는 '잠재적인' 문제. 아직 표현화되지 않았지만 무언가 잘못됐다는 느낌이 드는 수준이라 해도 부하직원은 이를 상사에게 보고. 미리 파악하면 파악할수록, 이를 수정하고 개선하는 데 보다 적은 에너지가 쓰이고 그만큼 우리의 시간 자원을 크게 절약.

"더 나은 성과를 내기 위해서 내가 더 해야 할 일, 혹은 하지 말아야 할 일이 있나요?", "이 미팅은 여러분을 위한 시간입니다. 그런데 함께 나눌 이야기가 별로 없어 보이는군요. 그 이유를 말해줄 수 있나요?"

 

추천 책 : 원칙, 하드씽, 실리콘밸리의 팀장들, 하이 아웃풋 매니지먼트

추천 아티클 : First Round Review's newsletter on 1:1 

 

 

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데이지

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